Art. 52 Kodeksu pracy (zwolnienie dyscyplinarne) - komentarz

§ 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

§ 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

§ 4. (uchylony)

[Zastrzeżenie] Art. 52 K.p. reguluje szczególny tryb rozstania się pracodawcy z pracownikiem, na co dzień określany często jako zwolnienie dyscyplinarne albo "dyscyplinarka". Jest to pojęcie obiegowe, a nie prawne ani tym bardziej definicja legalna. Poniżej znajdziecie Państwo garść uwag na temat, układających się w przystępny mam nadzieję komentarz. Jest to jednak tylko zarys problematyki. Jeśli zagadnienia, o które chodzi, nie zostało tu wyjaśnione albo potrzebujecie pomocy prawnej, zachęcam do kontaktu.

FORMA ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ: Rozwiązanie umowy o pracę wymaga formy pisemnej. Ale uwaga: niedochowanie tego wymogu bynajmniej nie oznacza, że jest ono bezskuteczne! Wręcz przeciwnie, oświadczenie złożone faksem, mailem czy choćby ustnie - acz prawnie wadliwe - pozostaje w mocy. Zdaniem Sądu Najwyższego, zastosowanie szczególnego sposobu rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP) wymaga wykazania pracownikowi naruszenia podstawowych powinności pracowniczych w sposób kwalifikowany jako bezprawny i ciężko zawiniony, który dyskwalifikuje go do dalszego pozostawania w stosunku pracy.

ODSZKODOWANIE: Jednym z roszczeń przysługujących pracownikowi w komentowanej sytuacji jest roszczenie o odszkodowanie. Jego wysokość odpowiada wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia. Innymi słowy, pracownikowi należy się tyle, ile otrzymałby pracując "na wypowiedzeniu", licząc od przekazania mu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Jeżeli rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

ODWOŁANIE DO SĄDU: Odwołanie do sądu pracy - w ścisłym znaczeniu tego pojęcia - przewidziane jest w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, a nie tego z art. 52 K.p. Nie oznacza to jednak, że pracownik nie dysponuje żadnymi środkami ochrony prawnej. Wręcz przeciwnie, służy mu roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Ma prawo wnieść pozew, potem od wyroku sądu pierwszej instancji służy mu apelacja, od wyroku sądu drugiej instancji - niekiedy jeszcze skarga kasacyjna. Dla wielu pracowników jest to o tyle opłacalne, że Skarb Państwa - na ogół dość pazerny gdy idzie o opłaty sądowe - tu czyni miły gest w ich kierunku. Ustawa o kosztach sądowych w sprawach cywilnych stanowi bowiem, że w sprawach z zakresu prawa pracy pobiera się opłatę podstawową w kwocie 30 złotych wyłącznie od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia. Dopiero przy sporach o wyższe kwoty opłata naliczana jest według zasad ogólnych.

Sąd właściwy do rozpoznania sprawy można łatwo znaleźć dzięki wyszukiwarce sądów pracy. Warto pamiętać, że owa właściwość różni się często od tej ogólnej, obowiązującej w sprawach cywilnych czy karnych.

PRZYCZYNY: Za co grozi "dyscyplinarka"? Kodeks pracy nie precyzuje, co dokładnie stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Trudno zresztą byłoby o takowe wyliczenie, bo życie jest przecież często o wiele bogatsze, niż wyobraźnia prawodawcy. Pojęcie to wypełnia zatem treścią codzienność, a za nią - orzecznictwo sądów. Alkohol, kradzież, porzucenie pracy - tego typu zdarzenia uważam za mocne podstawy jeśli chodzi o dopuszczalność natychmiastowego rozstania z pracownikiem. Jednak decyzję zawsze warto skonsultować z prawnikiem. Dodajmy, iż Sąd Najwyższy w sprawach dotyczących zwolnień dyscyplinarnych stwierdzał m.in., że nie trzeba (...) znać żadnych przepisów, aby wiedzieć, że samochód służbowy nie powinien być wykorzystywany do celów prywatnych, gdyż narusza to interesy pracodawcy i że świadome organizowanie przez pracownika równoczesnego przejścia kilku pracowników do pracodawcy prowadzącego działalność konkurencyjną może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

ŚWIADECTWO PRACY: Informacja o przyczynie i podstawie prawnej rozwiązania umowy o pracę powinna znaleźć się w treści świadectwa pracy.

TERMINY: Sąd Najwyższy stwierdził, że rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest nie tylko przyczyna istniejąca w chwili złożenia pracownikowi oświadczenia woli, ale także przyczyna, która ma się spełnić w nieodległym terminie (np. po upływie okresu wypowiedzenia), a tym bardziej taka, która się w tym terminie spełnia.

KODEKS KARNY: Przy stosowaniu art. 52 Kodeksu pracy warto pamiętać o tym, że niektóre naruszenia praw pracowniczych podlegają odpowiedzialności karnej. Polecam zwłaszcza komentarz do art. 218 K.k.

UZASADNIENIE: W oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna owe rozwiązanie uzasadniająca. Jego brak skutkuje roszczeniem o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie.

ZWOLNIENIE LEKARSKIE: Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeśli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby ("chorobowe") trwa nie dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy - albo nie dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytuły wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową. W praktyce wątpliwości pojawiają się często przy próbach ustalenia, od kiedy dokładnie pracownik jest niezdolny do pracy, ze szczególnym uwzględnieniem dnia wręczenia mu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę.

WIADOMOŚĆ O OKOLICZNOŚCI UZASADNIAJĄCEJ ROZWIĄZANIE UMOWY: Sąd Najwyższy zauważył, że przepis nie określa dokładnie na czym ma polegać wiadomość o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Zgodnie z orzecznictwem przez wyrażenie to należy rozumieć wiadomości na tyle sprawdzone, aby pracodawca mógł nabrać uzasadnionego przekonania o nagannym postępowaniu danego pracownika.

ZWIĄZKI ZAWODOWE: W sytuacji objętej zakresem art. 52 K.p. obowiązkowe jest przeprowadzenie konsultacji związkowej. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. Ta - w razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy - niezwłocznie (i nie później niż w ciągu 3 dni) wyraża swą opinię w tej sprawie. Podkreślmy, że pracodawca ma obowiązek skonsultowania zwolnienia, ale nie musi stanowiska zakładowej organizacji związkowej uwzględnić, bowiem wymóg zasięgnięcia opinii nie jest tożsamy z koniecznością uzyskania zgody. Zgoda będzie za to nieodzowna np. tam, gdzie idzie o rozwiązanie umowy z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, nieudzielenie przez zakładową organizację związkową żądanej przez pracodawcę informacji o pracownikach korzystających z jej obrony, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku zawiadomienia organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, jeżeli nieudzielenie tej informacji było uzasadnione ochroną danych osobowych. [komentarz zmodyfikowano 28 lutego 2017 r.]